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労働基準法第15条（労働条件の明示）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の命令で定める事項については、命令で定める方法により明示しなければならない。
２ 前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 |
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◆労働契約とは、労働者と使用者との間で交わされる労働条件その他に関する契約です。契約に際し、使用者は労働者に対して労働条件を明らかにしなければなりません。（労働基準法第15条）
これは、パート労働者に対しても同様であり、使用者はパート労働者に対して文書（雇い入れ通知書）を交付しなければなりません。
◆就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は就業規則で定める基準になります。（労働基準法第93条）
◆就業規則とは、職場の労働条件の最低基準です。（労働基準法第93条）
常時10人以上（パート労働者含む）の労働者を使用する場合には、就業規則の作成と労働基準監督署に届出が義務付けられています。
労働者にとって不利益になる就業規則の変更（不利益変更）は、変更後の基準が労働基準法の基準内であっても原則としてみとめられません。
就業規則は常時見やすい場所に掲示、または備え付けなどの方法により周知することが義務付けられています。
◆労働協約とは、労働組合が使用者との間で労働条件やその他の労使関係事項を具体的に決めたものです。労働組合法では、「労働協約は書面に作成し、両当事者が署名し、または記名押印することによって効力を生ずる」（労働組合法第14条）とされています。
◆労働契約に際して使用者が必ず明らかにすべき労働条件
①労働契約の期間
②仕事につく場所、業務の内容について
③労働時間（始業・終業時間、休憩時間、休日、休暇）
④賃金について（決定方法、計算・支払い方法、締切り、支払い時期）
⑤退職について
⑥昇給について
このうちパート労働者についても①～⑤については必ず明示し、文書で交付しなければなりません。 |
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| ①昇給について ②退職手当 ③賞与など ④休日労働の有無 ⑤所定外・休日労働の程度 ⑥安全・衛生 ⑦教育訓練 ⑧休職について
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| 参考例 |
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